Consejos útiles

Cómo contratar, capacitar y retener empleados de restaurantes

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Duración: 30 minutos

Propósito brindan la oportunidad de "sumergirse" en el tema de servicio y mantenimiento, diagnóstico de instalaciones en relación con el tema propuesto (servicio, trabajo en el sector de servicios), motivación para trabajar con sus creencias sobre el sector de servicios.

Después de dar la bienvenida y discutir el tema de la lección, pídales a los participantes que se unan en grupos de tres personas y que les den la tarea de recordar y escribir (a partir de su experiencia de vida) ejemplos de situaciones del sector de servicios (no necesariamente de catering):

Después de que los grupos hayan preparado varias historias, pídales que compartan cada opción. Pregunta cómo actuaron los que te sirvieron. ¿Cómo afectó esto su desempeño?

Al analizar las historias, llame la atención de los participantes sobre lo siguiente:

Servicio deficiente: a menudo "expectativas injustificadas": esperaba que hubiera algún servicio, pero no fue así.

Un servicio normal es simplemente "expectativas justificadas", pero a menudo se percibe como "nada sobresaliente, más bien promedio", estamos listos para no prestarle atención.

Excelente servicio: a menudo ni siquiera está "más allá de nuestras expectativas", sino simplemente una actitud humana. Esto es algo que se recuerda por mucho tiempo. Y esto es algo por lo que luchar.


Sacando conclusiones, pregunte a los participantes qué les gustaría hacer de manera diferente en el futuro debido a los nuevos conocimientos.

2 RECUERDA Y ESCRIBE LAS NORMAS


Duración:
5 minutos

Propósito formación de una correcta comprensión de la composición y secuencia de pasos del servicio.

Materiales requeridos: hoja A3, marcador.

Pídale al grupo que recuerde la secuencia de servicio en su restaurante. Escriba todo lo que se dice en la hoja y sugiera organizar los pasos del servicio en el orden correcto.

Las discusiones, discusiones e incluso disputas entre sus participantes son muy importantes aquí; esto ayuda a estudiar el tema y memorizar el material. Deje la versión correcta de los estándares de servicio en un lugar visible durante la clase.

3 SOY ENTRENADOR


Duración
: 30 minutos


Propósito
familiaridad con los estándares de servicio, análisis y estudio de cada bloque de estándares.

Combine a los participantes en dos grupos (un recién llegado debe caer en cada grupo).

La tarea de cada grupo es preparar a un principiante de acuerdo con las reglas del servicio. Cuando los grupos estén listos, necesitarán interpretar la escena con el servicio correcto del aprendiz de acuerdo con los estándares de servicio: el aprendiz (con la ayuda de sus mentores) y el invitado participan en esta escena.

Cuando analice este ejercicio, pídale al principiante que brinde retroalimentación sobre los resultados del desempeño, el grupo debe ayudarlo.

Sacando conclusiones del ejercicio, enfatice que sin el conocimiento de la secuencia de servicio es imposible brindar un buen servicio al huésped.

INSTRUCCIONES PARA VOLUNTARIOS

Imagina que estás en una conferencia, ahora es un descanso, fuiste al buffet y volverás a la sala donde están tus amigos. Su tarea: para seleccionar un grupo (cada uno) y hacer contacto intensivo, tendrá 3 minutos para esto. Cuando doy una señal, vas en sentido horario a otro grupo, etc. Por lo tanto, durante el ejercicio, cada participante trabajará con cada grupo.

Tres voluntarios salen por la puerta.

El resto se divide en tres grupos.

Todos los voluntarios entran al mismo tiempo.

Acérquese a los grupos que intentan hacer contacto.

A la señal, los voluntarios se mueven en sentido horario a otro grupo.

Después del ejercicio, debes analizar. Pregunte a los voluntarios: ¿fue difícil determinar si lo están aceptando o no? ¿Cómo determinaste tu actitud hacia ti mismo? ¿Qué fue sorprendente cuando fuiste recibido?

Pregunte al grupo cómo entienden qué es una actitud "negativa", "positiva", "neutral".

Por cierto, el ejercicio es bastante emocional, incluso frustrante, por lo que después de eso es necesario eliminar la sección emocional de los voluntarios, preguntando cómo se sienten, qué emociones experimentan en relación con el ejercicio.

Las conclusiones del ejercicio para los participantes deben ser las siguientes:

Cuando no quieren comunicarse con usted, es inmediatamente notable y desagradable.

La actitud neutral no existe.

Si es aceptado, es visible de inmediato y es fácil hacer contacto, ¡mientras sonríe!

5 DIFERENCIAS DE UN CAMARERO EXITOSO DE UN CAMARERO EXITOSO


Duración:
30 minutos

Materiales requeridos: rotafolio, marcadores.

Propósito la inclusión de los participantes en el trabajo grupal, el lanzamiento de la reflexión, el desarrollo de habilidades de trabajo en equipo, la conciencia de sus fortalezas y debilidades.

Combine a los participantes en tres pequeños grupos. Dele a cada grupo la tarea de discutir y presentar los resultados de la discusión usando medios visuales (hoja de rotafolio) las siguientes preguntas:

1er grupo. ¿Qué acciones distinguen a un camarero fracasado?

2do grupo. ¿Qué acciones distinguen a un camarero exitoso?

3er grupo. ¿Qué hay que hacer para convertirse en un camarero exitoso?

Con base en los resultados del trabajo, los grupos presentan los resultados de la discusión a todos los participantes.

Analizando el ejercicio, pregunte a los participantes: ¿qué otras acciones pueden atribuirse a exitosas / no exitosas? ¿Cómo contribuyen estas acciones al éxito / fracaso?

Es importante comprender las acciones "correctas" e "incorrectas" en el trabajo del camarero, entendiendo lo que debe hacerse para su propio éxito (superación personal, mucho trabajo de alta calidad). El ejercicio se lleva a cabo a un alto nivel emocional, es importante mantener el estado de ánimo de los participantes.

Solo trabajando de acuerdo con los estándares, la institución puede garantizar la calidad del huésped y un servicio eficiente. Y solo después de haber aprendido a trabajar según los estándares, el camarero puede aprender a vender "maravillosamente", aumentando el cheque promedio y deleitando al restaurador con los resultados. Pero más sobre eso en los siguientes artículos.

Memo restaurador

Conozca el menú (nombres de platos, composición, sabor, compatibilidad).

Conozca los estándares de servicio y actúe de acuerdo con ellos.

Para poder ofrecer a un invitado un plato y saber cómo aumentar la factura promedio.

Esté atento al invitado y demuestre la alegría de la comunicación.

Poder actuar eficazmente en situaciones difíciles o conflictivas.

Siéntete como un jugador de equipo, comprende y comparte los valores comunes del equipo.

Los incentivos ayudan a los empleados y al éxito del restaurante

Selfridge: Tenemos más de 35,000 empleados, y hace seis años descubrimos que el 20% de nuestros gerentes trabajaban anteriormente en nuestra compañía en posiciones más bajas. Esto significa que el 80% de los gerentes que contratamos desde el exterior. Por lo tanto, creamos lo que llamamos la escalera corporativa, donde cada empleado de la empresa puede ascender desde el nivel más bajo hasta el puesto de gerente general. Hoy, el 97% de nuestros directores ejecutivos se han mudado a estos puestos desde puestos más bajos en nuestra empresa.

Creemos que a veces es mejor contratar a alguien sin experiencia. Puede enseñar a cocinar burritos (pastel plano), pero hay 13 características que no se pueden enseñar, como la amabilidad o el deseo de servir a los demás. Las personas con tales cualidades son precisamente las que nos gustaría contratar.

Byless: Nos gusta considerar nuestra empresa innovadora. Queremos que nuestra gente tome riesgos, porque no queremos que se hundan. Los experimentos arriesgados a menudo conducen a un éxito abrumador, pero a veces no. Pero la falla se puede solucionar, por lo que vale la pena intentarlo. También es muy importante dar un incentivo a sus empleados. Nuestros restaurantes tienen menos trabajo en invierno que en verano. Durante los meses de verano, cuando hay mucho trabajo, los empleados reciben bonos de ingresos adicionales.

Meyer Siempre ha habido dos campos: los que creen en el capitalismo "puro", y los que hablan no tanto de obtener ganancias, sino de trabajar adecuadamente. Sin embargo, a lo largo de los años, ha sido posible establecer una convergencia en la que se utiliza el capitalismo como modelo, pero se gestiona la empresa de tal manera que la gente cree en lo que está haciendo, recompensándolos. Por ejemplo, en Shake Shack, deducimos el 1% de las ventas todos los días a nuestro personal. Personal feliz significa visitantes felices y, por lo tanto, mayores ingresos.

Selfridge: Dado que las personas han pasado por todos los pasos de la escala profesional y han alcanzado la posición más alta en su unidad, reciben una parte de los ingresos de la institución e incluso pueden liderar otras unidades nuevas. Abrimos 160-180 nuevos establecimientos por año.

Meyer El punto es utilizar a sus empleados para mejorar el rendimiento. Por ejemplo, no nos gusta el programa de café en nuestro restaurante. Por lo tanto, establecimos los "Juegos Olímpicos" para cafeteras, donde las mejores cafeteras de cada división compiten entre sí. Esta competencia amistosa mejoró el café en nuestros restaurantes. Ahora estamos aplicando el mismo método a las áreas del restaurante que necesitan mejoras.

Por cierto, ¿qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa de una empresa es una combinación de creencias, actitudes, comportamientos, reglas, enfoques de trabajo, métodos de comunicación que la mayoría de los empleados de la organización aceptan y respetan consciente o inconscientemente.

Si es necesario, puedo arrojarle una plantilla para crear una cultura corporativa de este tipo, donde anote la misión, los objetivos, los principios de comunicación de la organización, etc. Algunos me piden que haga esto. No dejes que nadie haga esto por ti. Esto es una pérdida de tiempo.

La misión de la organización es honestidad, como base para construir un negocio, mientras que el director que se va de casa puede tomar un par de kilogramos de carne, y en los entrenamientos para aumentar la factura promedio, enseñan cómo "cubrir" a un invitado. ¿Crees que un invitado al que se le impuso un montón de platos adicionales se volverá más leal a tu restaurante? Ups ...

Entonces, la cultura corporativa se explica, "incrustada" en el flujo de trabajo, el equipo de implementación "infecta" a todo el equipo con un excelente estado de ánimo y profesionalismo.

Soy consciente de que en las regiones no hay directores normales y, por lo tanto, usted se justifica con esto y generalmente califica en su restaurante. Tu derecho O simplemente envíenos a su director para capacitación. Luego veremos qué otras excusas tendrá para no introducir un sistema de capacitación, HACCP y convertirse en el mejor restaurante de su región.

Quizás ya suficiente? ¿Suficiente por primera vez?

Cualquiera, incluso un súper equipo de administración con súper estándares disponibles puede enfrentarse a un muro de malentendidos por parte de los empleados. Nadie pensará siquiera en cambiar su comportamiento. Escuchan el entrenamiento, leen las instrucciones, pero incluso pueden aprobarlo con aprobación. ¿Pero aplicarlo? Que mas No son tan malos.

¿Qué se puede hacer al respecto?

La fórmula para el éxito del "sistema de aprendizaje": reglas, apoyo, consejos, entorno y auto-medición sin parar.

Propongo crear el entorno adecuado.

Debería ser beneficioso para los empleados hacer lo correcto.

Y financiera y moralmente.

Hay un montón de métodos de incentivos no materiales, es la implementación de estos métodos lo que necesita ser trabajado. Es necesario descubrir la "motivación intrínseca" de cada empleado y dar a todos lo que está buscando. Detalles sobre esto: con una consulta personal, puede registrarse.

Al mismo tiempo, uno no debe olvidarse del lado financiero del problema.

La grilla salarial debería formar parte del sistema de capacitación. Todos deben entender que todos recibirán lo que se merecen. El salario debe emitirse no solo por la vida útil, sino también por la calidad del trabajo, así como por la certificación (capacitación de los empleados). Entonces, por ejemplo, habrá varias categorías de cocineros:

  • pasante
  • cocinero de la primera categoría 1,
  • cocinero de 2 categorías (station wagon, capacitado en todas las estaciones),
  • Cocinero 3 categorías, entrenador, supervisor de turno.

Cada uno de estos chefs tendrá un pago por hora diferente y una parte de bonificación diferente.

¿Qué piensas, por qué hacer tal gradación?

Si hablamos del entorno adecuado, citaré el ejemplo de McDonald's o DoDo Pizza. Cuando un empleado llega allí, no tiene dudas de que tendrá que trabajar según los estándares. Todo lo que lo rodea: todo lo ayuda a ser más eficiente, más capacitado y más profesional. El proceso tecnológico está diseñado de tal manera que romper las reglas es más difícil que cumplir.

Los materiales de capacitación en los lugares correctos, el programa de capacitación está pintado con gran detalle, los estantes están todos firmados (lo que se almacena donde), en los stands hay nuevos anuncios relevantes, en los monitores: pedidos de invitados.

La forma de comunicación entre todos los empleados es un grupo cerrado y una conversación VKontakte, por lo que toda la información importante y los comentarios sobre la calidad del trabajo entran de inmediato en todos los teléfonos de los empleados. Existe la oportunidad de corregir la situación y no repetirla en el futuro.

Ahora disculpa: "Oh, no sabía que hoy era necesario ordenar la química y el empaque"no funcionará, porque ayer todos los empleados se enteraron de un cambio en el cronograma de pedidos.

Lo que falta Ya hay estándares, consejos sobre herramientas, soporte poderoso, se organiza un entorno de aprendizaje. Ahora trabaje. No quiero ¿qué más se necesita?

¡Eso es todo, no quiero!

El siguiente elemento extremo del sistema de capacitación es el control / medición / informe.

La fórmula para el éxito del "sistema de aprendizaje": reglas, apoyo, consejos, entorno y auto-medición sin parar.

El control es la parte más importante del entrenamiento.

Es un control que ayuda a ver y fomentar los resultados.

No puedes contar, no puedes controlar.

Incluso los mayores entusiastas, empleados con una tremenda motivación intrínseca, no se mantendrán sin control y sin comentarios durante mucho tiempo.

No es necesario iniciar una verificación si no va a resolver los problemas identificados.

Durante las inspecciones, es necesario buscar desventajas (oportunidades de crecimiento) y no culpables.

Si su organización no tiene recompensas, entonces no puede haber castigo.

¿Qué son los cheques en restaurantes?

Externo: Rospotrebnadzor, SES, Inspección de incendios, Revizorro, nuestro, etc.

Interno: realizado por el director del restaurante para detectar + y -, con el fin de mejorar el rendimiento del negocio.

  • comprobando la introducción de un nuevo plato,
  • probar el conocimiento del menú por parte del aprendiz del camarero,
  • Cheque de invitado secreto,
  • evaluación de turnos
  • comprobar "seguridad alimentaria" o "limpieza",
  • evaluación integral del restaurante (mensual o trimestral).

A quién le importa, puedo lanzar la forma completa de esta evaluación integral, hay alrededor de 20 páginas, puede fingirlo usted mismo e inmediatamente comenzar a usarlo.

Si decide actuar, le gustará "Business Diagnostics", donde nuestros expertos evalúan absolutamente todos los aspectos de la actividad del restaurante, incluido el análisis del menú ABC, una evaluación integral del restaurante, el análisis de la marca, el análisis de la cuenta de pérdidas y ganancias.

Basado en Business Diagnostics, elaboramos conclusiones detalladas y un plan de acción.

Es cierto que, en primer lugar, tendrá que comprender a qué propósito conducirá la implementación de este plan, es decir, tendrá que expresar lo que quiere exactamente de su empresa?

¿Cómo será tu restaurante en el futuro? ¿Será una empresa exitosa o incluso una red? ¡Cuánto dinero puede ganar y cuántas personas pueden beneficiarse del hecho de que ahora no sea perezoso e introduzca un sistema de capacitación!

Z.Y. Deje que todos hagan lo suyo: usted disfruta de las actividades del restaurante y nosotros le presentamos el sistema de capacitación.

¿Cómo capacitar a los empleados en su restaurante?

Las compañías de capacitación dispares que capacitan a empleados comunes no brindan un enfoque integrado para capacitar a nuevos empleados para todos los puestos en el negocio de restaurantes. Más afortunadas fueron las compañías de la red donde la apertura de restaurantes comenzó a fluir y ellas, siendo propietarias de sus centros de capacitación, a menudo cubren parcialmente estas necesidades con la ayuda de capacitadores internos, quienes, desafortunadamente, también "crecieron" de los psicólogos.

Todo esto deja su huella en la imagen de la institución en los primeros días después de la apertura; después de todo, es durante este período que es importante mostrar a los nuevos invitados que su institución ha estado trabajando a un alto nivel profesional desde el primer día. Afortunadamente, hoy ya no hay una pregunta: capacitar o no capacitar al personal. La capacitación de camareros, camareros, cocineros, azafatas se ha vuelto familiar para muchos gerentes. La cuestión sigue siendo la elección de los enfoques de aprendizaje.

En la etapa inicial, la especificidad definitivamente está presente en la capacitación de los empleados, lo cual es extremadamente necesario tener en cuenta. Esta es la falta de clases de capacitación completas (el restaurante está en construcción y, a menudo, la capacitación se lleva a cabo directamente en el sitio de construcción), y la falta de un equipo de apertura: empleados experimentados que podrían transmitir su experiencia a colegas más jóvenes.

Simplemente atraer empresas de capacitación para que realicen capacitación sobre cómo enrollar servilletas o seminarios sobre tendencias en el desarrollo del negocio de restaurantes no le traerá dinero en el futuro. Debe crear un sistema de capacitación de empleados claro y simple para cada puesto. Intentemos analizar sus principales elementos constitutivos.

En primer lugarcoordine con sus gerentes sobre la distribución de responsabilidades. Antes de comenzar cualquier capacitación, debe registrarse y aprobar los estándares de su actividad, a saber, los estándares y las reglas para atender a los huéspedes: Cuando un invitado ingresa a un restaurante, quien lo saluda. Zona del restaurante. Piense en cómo rotará las mesas (según la carga de una zona en particular) cuando aterrice al invitado en la mesa.

В успешных ресторанах встречающий гостя сотрудник принимает заказ на напитки и передает их потом официанту, обслуживающий этот столик) При выходе гостя из ресторана – кто провожает гостя. Продумайте нестандартные прощания с гостями. Простое «До свидания, ждем вас снова"No dejará los recuerdos del invitado, pero dígale al invitado:"Gracias por visitarnos, te esperamos mañana. Sabes que a partir de mañana comenzaremos la acción "La segunda bebida es gratis"? No dejará a los invitados indiferentes en la mesa.

Un algoritmo de servicio completamente prescrito: desde saludar y recibir un pedido hasta llegar a un invitado en el bar (incluso si no tiene una barra de contacto, los invitados a veces acudirán a él y el camarero no debe ser un pilar, sino servir al invitado dentro del marco de sus estándares aprobados ) Describa los métodos de venta que utilizarán sus "vendedores" (camareros y camareros en la barra de contactos).

Resolución de conflictos: considere lo que estará listo para dejar a su invitado fiel si algo sale mal, desde una taza de café gratis hasta la cena a expensas del restaurante. Aceptación de pedidos de banquetes, fiestas y cumpleaños. Anote el algoritmo para recibir dichos pedidos, lo que debe prestarse atención a que el empleado acepte dicho pedido. Reserve las reservas por teléfono. Reglas necesarias para comunicar a los empleados por teléfono con los invitados. Después de cuántas llamadas necesita levantar el teléfono, hablar, sonreír, etc.

¿Qué pedirle a un invitado que le reserve una mesa? Escriba los espacios en blanco que usarán los empleados que hablan con los invitados y cuélguelos en la pared donde se encuentra su teléfono, para que siempre estén frente a sus ojos. No puede enumerar todos los puntos en el artículo, pero creo que el curso de acción es claro para usted. No te olvides de las reglas administrativas para los empleados. Horas de trabajo de los empleados: un documento que incluirá las reglas para ir al trabajo y dejar el trabajo, permanecer en la empresa, almuerzos, reglas para los descansos, etc.

Política disciplinaria del personal del restaurante.

Decidir sobre la política disciplinaria. Recomiendo abandonar inmediatamente las multas y seguir una política disciplinaria positiva: 5 violaciones por parte del empleado y el colapso inevitable en las relaciones laborales. La etapa de preparación para el comienzo del proceso educativo puede llevar algo de tiempo, así que elija entre sus gerentes aquellos que puedan crear todos estos documentos de manera rápida y eficiente. Con base en ellos, puede comenzar a desarrollar un sistema de capacitación.

  1. Plan de entrenamiento para empleados
  2. Guía de estudio
  3. Métodos de control del conocimiento (pruebas)
  4. Lista de verificación de observación
  5. Hoja de certificación final

Sobre cada uno de los elementos con más detalle. El plan de capacitación es un documento que regula la capacitación de su empleado por día / turno, donde en cada turno su empleado tendrá que recibir información teórica y práctica. Veamos los componentes de este plan.

La primera columna es el turno o día en que el empleado realiza una pasantía. La segunda columna contiene una lista de lo que el empleado debe aprender o aprender durante este turno. La tercera columna "Método de capacitación" le dice dónde o cómo un empleado puede obtener información sobre un tema en particular. El punto "Práctica" indica que el alumno pasa estos puntos junto con el entrenador / mentor.

En el caso de la apertura de un nuevo restaurante, el gerente del restaurante puede actuar como su La cuarta columna "Colocar en el libro de texto" le dirá al alumno en qué página de qué capítulo del manual puede encontrar información teórica. El "método de control" implica el uso de varios métodos de control, a saber:

  1. Pruebas de alimentos,
  2. Pruebas de bebidas
  3. Una prueba de las reglas de conducta en un restaurante,
  4. Prueba de tipo
  5. Programa de prueba "Invitado de honor".

Ejemplos de manuales de capacitación para el personal del restaurante.

Hoja de supervisión para el trabajo de otros departamentos: una lista de preguntas que el alumno debe responder al observar cómo funciona la cocina o el bar, por ejemplo. Lista de verificación de vigilancia del servicio - Un método de control para el gerente - Evaluación de los pasos del servicio.

El manual es una lista completa de información sobre el trabajo de un departamento y da respuestas a las preguntas del alumno sobre los detalles del trabajo. El siguiente es un ejemplo de una tabla de contenido para un manual de barman, que fue compilada por los gerentes de una empresa de restaurantes que trabajó con nosotros como parte del soporte de consultoría. Cada uno de estos puntos debe describirse con suficiente detalle y claridad. Intenta hacer que tus libros de texto sean interesantes. Muchas empresas hoy escriben tutoriales en forma de cómics, lo que aumenta el porcentaje de asimilación del material. Un ejemplo de una tabla de contenido tutorial:

  • Introduccion
  • Los deberes del cantinero
  • Equipo de bar
  • Equipo de bajo valor
  • Equipo estacionario
  • Utensilios de cocina
  • Barra de trabajo
  • Organización del bar.
  • Apertura diaria del bar.
  • Cierre de la barra
  • Normas sanitarias
  • Inventario
  • Interacción Bar-Almacén
  • Servicio de meseros. Trabaja en la barra de servicio
  • Técnica de cumplimiento de pedidos
  • Menú de entrenamiento
  • Cómo aprender a vender productos
  • Pasos básicos de servicio al huésped
  • Saludo a invitados
  • Menú, alerta de pago
  • Toallitas calientes. Aceptación de un pedido de aperitivo.
  • Sirviendo aperitivos y aceptando el pedido principal.
  • Cumplimiento del pedido principal
  • Chistes, trucos de magia y entretenimiento para los invitados.
  • Postres, Te, Cafe
  • Digestivos
  • Tarjeta de invitado de honor.
  • Procedimiento de liquidación de invitados
  • Adiós al invitado.
  • Como resolver problemas
  • Verter cerveza
  • Descubrimiento del vino
  • Hacer bebidas calientes
  • Espíritus puros
  • Refrescos

La lista de verificación de monitoreo del servicio lo ayudará a comprender claramente qué puntos de servicio está llevando a cabo su mesero o camarero, y en qué puntos necesita mejoras. Una columna ancha describe los pasos del servicio, a la derecha hay una columna para marcar la finalización del administrador. La hoja de certificación final es en realidad una lista de lo que el aprendiz debería haber aprendido o qué aprender durante su capacitación.

Escriba estos puntos y cuando el alumno esté listo, hable con él sobre estos puntos: si el alumno dio las respuestas correctas para el 95% de las preguntas, su nuevo empleado está casi listo. Quedará para practicar con huéspedes reales, pero ya está seguro de que el alumno conoce el menú, sabe cómo preparar bebidas o platos, conoce las reglas del restaurante, sabe cómo seguir las reglas sanitarias e higiénicas, sus "vendedores" pueden vender y recomendar platos.

Por separado, vale la pena decir algunas palabras sobre el entrenador o mentor. Como ya mencioné en la etapa de apertura del restaurante, aunque todavía no ha formado un grupo de entrenadores internos, el gerente puede realizar esta función. Se cree que un entrenador puede "liderar" 4-5 alumnos. El éxito de la capacitación del aprendiz dependerá de cuánto pueda organizar la capacitación el capacitador, si posee las cualidades necesarias de un capacitador: flexibilidad, responsabilidad, la capacidad de transmitir material al oyente.

Trate de evitar largas conferencias, para esto tiene una guía de estudio. Trate de practicar en el lugar de trabajo: permita que los chicos se acostumbren a la sensación de "su" salón, bar y cocina. Si aún no ha completado la construcción, combine el estudio con la limpieza. Por ejemplo, en la mañana 2, 5 horas: una lección en el menú, 20 minutos de descanso, 2 horas limpiando su departamento (bar, salón, cocina), 2, 5 horas de capacitación para servir / preparar espacios en blanco y platos en la cocina.

Una vez más, llamo su atención sobre la necesidad de un plan de capacitación. Este es un elemento muy importante de la capacitación, y definitivamente ayudará a organizar la capacitación de sus alumnos de manera más competente. ¡Buena suerte y buenos restaurantes!

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